全日制用工可否转为非全日制用工？

【事件回放】

唐某于2009年12月进入到某公司上班，负责后勤工作，双方签订了书面劳动合同书，未缴纳社会保险。从2012年开始，唐某被安排到食堂工作，每月工资1200元，后又从2014年开始工资调整到1500元，又于2014年5月双方签订了为期两年的《非全日制用工协议》，约定唐某每天工作4个小时，工作岗位为食堂厨师的工作，工资报酬为1500元/月，于次月15日前支付，从2015年6月起，唐某的工资报酬调至1600元/月。

2016年3月该公司通知唐某解除双方的用工关系。唐某随后将该公司诉至法院，要求该公司向其支付解除劳动关系经济补偿金，支付未缴纳社会保险的损失，支付所拖欠工资，支付未签订劳动合同的双倍工资。

【法院判决】

一审法院

虽然双方曾于2014年5月签订了一份《非全日制用工协议》，但此前双方未办理劳动关系终止事宜，且该用工协议，虽名为“非全日制用工协议”，但唐某提供劳动的时间、工作内容、该公司支付报酬的方式等双方实际履行情况，不符合非全日制用工的法律特征，因此，对唐某要求支付差额予以支持。

二审法院

虽然双方签订的协议名为《非全日制用工协议》，但从唐某的实际工作时间以及工资发放形式来看，并不符合非全日制用工的法律特征，该公司称唐某的工作时间仅为每天4小时，并对唐某提出的工资情况不予认可，但其均未提供相应的证据，故同意一审判决。

【温馨提醒】

判定用人单位与劳动合同之间属于全日制用工还是非全日制用工时，法院会通过工作小时、工资发放等要素实质审核双方的关系，所以，用人单位应当通过工作时间安排、工资方法等确保非全日制用工符合法律规定的条件。

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