用人单位规章制度能否约束劳动者在非工作时间和非工作场所的行为？
【事件回放】
李某于2002年3月12日入职某公司并签收公司《员工手册》，离职前担任采购部课长。双方于2012年3月12日签订无固定期限劳动合同。2013年5月18日晚，李某在某广场殴打其妻子和案外人员程某，致两人受伤。某分局次日对李某的违法行为处以行政拘留7日（2013年5月19日至26日）及罚款300元的行政处罚。
李某委托其同事于2013年5月20日以“家中有急事处理”为由向公司提交请假申请，时间从2013年5月20日至24日。其主管负责人在请假单上批注：“请假理由不充分，不批准”。
李某5月20日至24日因行政拘留未上班。27日，李某向公司说明请假原因，同月31日，主管通知因请假未被批准，认定5月20日至24日为旷工。同年6月6日，公司向李某发出《解除劳动合同通知》，以李某打架斗殴，被公安机关行政拘留以及5月20日至24日旷工5天的行为严重违反公司规章制度为由，根据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定和《员工手册》第36条中的规定，决定于2013年6月6日解除与李某的劳动合同。
李某向仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，2013年6月6日至2014年1月8日期间的工资损失。该委员会于2014年2月28日作出仲裁裁决书，裁决驳回李某的全部仲裁请求。
【法院判决】
法院审理认为：有关内容的制定属于用人单位的用工管理自主权范畴，在不违反法律法规的强制性规定或者不存在显著不合理情形的前提下，即使其内容并不直接与工作相关，也属于用人单位对于所雇劳动者行为的合理要求，劳动者应予遵守。
而被告定制的《员工手册》已依法定程序制定并向原告进行了告知，因此可以作为处理双方劳动争议的依据。《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项均规定劳动者严重违反规章制度的可予以解除劳动合同。因此，被告依据《员工手册》规定以原告打架斗殴以及被司法机关拘留属严重违反规章制度为由解除劳动合同关系合理合法。判决驳回原告李某的全部诉讼请求。
【温馨提示】
劳动规章制度调整劳动关系之极重要的法律意义就在于使得用人单位行使指示权依照具备一定程度刚性与透明性的文本进行，因此用人单位中的劳动规章制度越完善，给付内容就越少依赖企业管理者的个人决定来确定，而越多依照劳动规章制度确立的秩序自动确定。
虽然“八小时”外的行为不必然影响用人单位基于双方劳动关系产生的预期利益，但是用人单位将法律法规对人的否定评价规定在规章制度中，并不违反法律规定。
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