浅析劳务派遣与劳务外包的风险防范
劳务派遣与专业外包用工风险防范
1、有无使用劳务派遣用工方式的？
2、使用劳务派遣的“目的”是什么？
3、使用劳务派遣有无发生劳动争议的？
使用劳务派遣的“目的”：
1、降低用工成本
2、召之即来，挥之即去
第一部分：劳务派遣的法律特征
第二部分：劳务派遣的相关规定
第三部分：劳务派遣的操作实务
第四部分：劳务外包与人事代理实务
一、三方主体
1、用人单位：劳务派遣单位
2、劳动者：被派遣劳动者
3、用工单位：
特征：雇人不用人、用人不雇人
二、三方关系
1、劳动合同关系：劳务派遣单位与被派遣劳动者
2、民事合同关系：劳务派遣单位与用工单位
3、特殊（雇佣、劳务、劳动）关系： 被派遣劳动者与用工单位
特征：关系不同适用的法律不同
三、三方权利义务
1、被派遣劳动者：
A、劳动者的所有权利：
在劳务派遣单位：劳动合同、社会保险、劳动报酬、参加工会、解除合同、经济补偿金、赔偿金
在用工单位：同工同酬、加班费、奖金、福利待遇、参加工会
B、相关义务：
遵守劳务派遣单位和用工单位的规章制度
2、劳务派遣单位（用人单位的义务58、59、60、67、30）：
A、两年以上的固定期限劳动合同
B、无工作期间支付所在地最低工资标准的劳动报酬、告知劳务派遣协议内容
C、用工地劳动报酬、条件
D、不得向本单位派遣
E、不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者
F、签订劳务派遣协议
G、支付经济补偿金、赔偿金
3、用工单位（59、62、63、66、67）
A、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
B、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
C、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
D、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
E、同工同酬，连续用工的，实行正常的工资调整机制。
F、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
G、派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
H、用工单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
I、不得分割连续用工。
第二部分：劳务派遣的相关规定
一、同工同酬、退回、三性
劳动合同法
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十五条 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
二、共同被告
最高人民法院司法解释二：
10、劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。
劳动争议调解仲裁法：
22、劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
三、连带责任
中华人民共和国劳动合同法
第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
中华人民共和国劳动合同法实施条例
第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。
第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。
第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
四、三期女工被退回期间的工资
劳动人事争议若干问题处理指导意见
劳务派遣单位的女职工在“三期”期间被用工单位退回劳务派遣单位，或被退回后处于“三期”的，期间的工资支付标准如何确定？
答：国家对处于“三期”期间的女职工实施特殊保护，明确不得降低其工资待遇，故，处于“三期”期间的女职工被用工单位退回劳务派遣单位后，劳务派遣单位应当按照不低于原约定的工资标准向女职工支付工资。劳务派遣的女职工被用工单位退回后再出现“三期”情形的，因《劳动合同法》第五十八条已明确规定“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”，故，可按本市企业职工月最低工资标准支付。
第三部分：劳务派遣的操作实务
一、劳务派遣的选择
1、劳务派遣岗位选择：
临时、辅助、替代
2、劳务派遣公司的选择和监督：
资质、合同、协议、期限、签订、解除、监管
3、劳务派遣员工选择：
主体、合同、期限、社保
二、劳务派遣员工管理
1、被派遣劳动者的试用期
2、被派遣劳动者的培训
3、被派遣劳动者是否可以约定服务期？
4、被派遣劳动者是否可以约定竟业限制？
5、被派遣劳动者的医疗期如何处理？
6、被派遣劳动者的女职工“三期”问题如何处理？
7、被派遣劳动者的工伤
8、劳务派遣中的事实劳动关系
三、劳务派遣常见误区及风险防范
1、劳务派遣用工是否可以阻断连续工龄计算？
2、劳务派遣用工是否可以阻断连续两次固定期计算？
3、两个单位是否可以自主约定“退回”条款？
4、如何理解同工同酬原则在劳务派遣中的应用？
5、如何理解“被派遣劳动者在无工作期间”？
6、选择劳务派遣对用工单位有何利和弊？
第四部分：劳务外包与人事代理实务
一、专业外包的法律特征
发包方将公司的具体业务外包，承包方安排自己的员工为发包方具体事务工作，发包方只需向承包方支付整体的工程费用，不需要向具体的劳动者履行与劳动法有关联的福利、报酬、奖金、加班费、工伤待遇。劳动者只是与承包方建立劳动关系。
利：降低用工成本和用工风险、灵活用工
弊：无法直接掌控、外包项目的知识产权权属争议
注意：不能将劳务派遣与劳务外包混淆
二、劳务派遣与专业外包的区别
1、“卖人”还是“卖服务”？
2、以谁的名义？
3、由谁管理？
三、专业外包操作实务
1、外包公司的选择、协议、监管
2、管理：考勤、休假、工资、奖金、加班
4、岗位：保安、保洁、司机、物业、财务、行政前台
5、专业外包合同签订技巧
四、人事代理、外包的法律特征
1、外包：招聘、档案、社保、所得税
2、人事外包合同签订技巧
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