完善制度流程，依法辞退员工无需补偿 | 正邦人力

【事件回放】

　　2008年4月21日，张某进入某家具公司工作，岗位是木工操作，双方签有书面劳动合同，最后一份劳动合同期限至2016年4月20日，并签订《员工违纪处理条例》和《报酬规定》作为劳动合同的附件。

　　劳动合同中约定，甲方按现行工资制度规定，确定乙方提供正常劳动时月工资不低于本市最低工资标准，工资计算方法详见《报酬规定》；甲方可根据实际生产经营状况和经济效益调整乙方的工资水平及《报酬规定》，但不得低于本市的最低工资标准。

　　劳动合同中还约定，因履行本合同发生的争议，应通过合法程序解决，乙方不得采用停止工作或不履行职责，以及其他影响甲方生产或工作秩序的方式，否则甲方有权对乙方按违反劳动纪律进行处理，情况严重的，甲方可立即解除劳动合同，并要求乙方赔偿甲方由此造成的所有损失。

　　2015年3月11日，包括张某在内的生产部门全体木工操作员工提出公司七年来单价一直未变，要求提高计件单价，并当天怠工。家具公司要求停工的员工回岗位工作，但包括张某在内的生产部门员工未返岗工作。

　　次日，家具公司张贴公告载明：2015年3月11日，公司生产部门全体木工操作员发生怠工，直至下班时间仍未正常工作。对此，公司明确表示，将与生产部门相关员工积极沟通，倾听诉求，并将毫不迟延地着手处理，且希望生产部门各位员工能够通过合理渠道、合理方式反映问题，同时返回工作岗位正常工作。望生产部门员工能够按照公司的生产安排，按时到岗，正常工作，停止一切怠工、停工、工作时间内擅离厂区等行为。

　　2015年3月12日、13日，包括张某在内的生产部门员工至厂区等候，但未提供劳动。3月14日，家具公司张贴了公告，再一次要求全体木工操作员及时返工，否则视为旷工，超过3天的，公司将作解除劳动合同处理。员工仍然拒绝上岗，公司后来又连续张贴两次公告，要求员工及时返工，否则将以旷工超过3天解除劳动合同。

　　2015年3月17日，家具公司向工会发出通知，告知工会因生产部40名木工操作员停工怠工，视为旷工超过3日，公司拟对这些员工进行解除。工会在该通知上盖章，并载明经公司工会审批，同意公司的有关决定。公司于当时解除了与张某等人的劳动合同。于是张某提起劳动仲裁，要求家具公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【法院判决】

　　仲裁及法院审理认为，家具公司和张某在劳动合同中对劳动报酬和劳动争议的处理做出了明确约定，并将《员工违纪处理条例》作为合同的附件，都是合法有效的，双方应当认真遵照执行。

　　张某等员工认为七年来计件单价一直未增加，而物价水平明显在提高，所以要求提高计件单价，该诉求具有一定的合理性和正当性。根据《劳动法》第四十七条的规定，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

　　因此，在不违反国家法律法规的前提下，企业有自主确定工资增长办法或工资分配制度的权利。张某可以和家具公司通过协商方式变更计价单价等来提高劳动报酬。由于变更劳动内容需要双方协商一致，在未达成一致之前，应当继续履行劳动合同的权利和义务。

　　家具公司多次发公告要求员工及时返岗，并通过合理的渠道和方式进行沟通，告知了相应的法律后果，但张某等人仍然采用怠工、停工等方式，要求提高计件标准，属于严重违纪行为。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除双方的劳动合同。

　　法院驳回了张某等人的诉讼请求。

【温馨提示】

　　用人单位建立完善的规章制度，有利于保证生产和经营的安全有效。

　　本案中，家具公司在收到张某等人的提高计件单价的诉求后，次日发出公告明确表示将与生产部门相关员工积极沟通，倾听诉求，并做出了积极着手处理的表态，表达了同意进行协商的意思。

　　但张某等人仍然采取怠工、停工方式违反了双方劳动合同中约定的义务，也严重违反单位规章制度。家具公司在做出解除劳动合同处理之前已将理由告知了工会，合乎程序要求，故家具公司解除张某劳动合同的做法合法，张某的诉求难以获得支持。

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