HR必须要知道劳动合同到期前的5个风险点，第3点最容易忽视！
我们都知道根据《劳动合同法》的规定劳动合同期满的，劳动合同终止，但以合同到期”作为劳动合同终止的法定理由，产生的争议也较多，那么员工劳动合同期满解除合同注意需要哪些呢？
01、正确区分支付补偿的情形
根据《劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。法律规定倾向于保护劳动者利益，使用了排除法，仅且只有这一种情况下用人单位不支付补偿，其他情形均需要支付。
劳动合同到期，用人单位和劳动者均无续签意向时，为避免支付补偿金，用人单位常要求劳动者在离职申请表中注明“个人原因决定不续签”，亦或与员工签订《终止劳动合同协议》约定不支付补偿金。此类做法的初衷可以理解，但并不能达到规避支付补偿金的法定义务，因为用人单位并未标明或无证据向劳动者表明了 “维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同”这一前提，发生争议时，用人单位仍应支付补偿金。所以，用人单位在离职文件中注明“本单位决定维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同”，是非常有必要的。
02、特殊情况下劳动合同期限顺延，不能终止劳动合同
《劳动合同法》第四十五条规定“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
第四十二条规定的情形包括：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；关于离岗体检，后续会讲到，疑似职业病根据《职业健康检查报告书》确定即可。
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
03、不要忽略离岗体检
《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。用人单位对解除职业病危害作业的劳动者进行离岗体检属于法定义务，即使终止劳动合同理由充足，只要没有进行离岗体检，也属于违法终止。
离岗体检是用人单位最容易忽略的环节，主要原因在于：
1）企业生产部门与人事部对接不及时，人事部门对员工接触职业病危害因素情况不了解；
2）在员工离职前，有些涉职业病危害作业的岗位，用人单位并未进行专项检测继而向安监部门申报，员工离职后才进行申报（如员工投诉、安监部门稽查、街道排查时，不得不申报，否则面临较高罚款），导致被认定为违法终止；
3）有的人事认为员工书面确认与用人单位无争议，即可万事大吉，但离岗体检属于法定义务，在员工没有明示放弃的情况下，用人单位仍应履行离岗体检业务。
另，《职业健康监护技术规范》规定，如最后一次在岗期间的健康检查是在离岗前的90日内，可视为离岗时检查。
04 、劳动合同到期后仍在用工应慎重以合同到期为由终止劳动合同
通常情况下，用人单位终止劳动关系应在到期前通知到员工（在上海地区不需要提前三十天通知），若未通知，劳动合同到期后用人单位仍在用工，视为双方已经建立了新的（事实）劳动关系，用人单位再以合同到期前为由终止劳动合同明显无依据。若发生争议，极易被认定为违法终止，此时，用人单位承担的是相当于二倍补偿金的赔偿金。
05、 员工提出签订无固定期限合同时应仔细筛查员工符合条件与否
《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
小小的一个劳动合同到期没想到也能有这么多值得HR重视的问题。对于这些劳动关系处理的风险，还是要经常保持敏感的。避免相关争议的出现！
今天的文章就到这里了，不过小编会的可不止这些哦！关注微信公众号【指尖HR】，获取更多企业日常人力资源管理资讯！
学习更多知识，可以关注公众号“指尖HR”，让我们共同进步！
往期回顾
|
|
