想要“合法解雇不胜任员工”，HR该这么做~
我们都知道用人单位不得随意解雇其员工，只能基于法定事由而解除与员工的劳动合同。在基于不胜任解雇的实际案例中，用人单位相对于员工而言更容易败诉，如何合法解除不胜任工作的员工？
我们一起来看一个案例！
【事件回放】
2018年6月，陈某入职某公司，担任业务员一职，随后，公司与其签订了为期两年的劳动合同，陈某入职连续3个月内，虽然每月均能成单，但其销售业绩每次都在销售团队中排名垫底。公司认为陈某的销售业绩不符合公司要求，按照末位淘汰制，将陈某予以辞退。但陈某认为自己已经在很积极、努力的工作，且每个月均能成单，公司系违法辞退，遂提出仲裁申诉，要求公司支付赔偿金。
【仲裁裁决】
仲裁委经审理认为，末位淘汰制并非完全符合不胜任工作的辞退理由。末位，只能说明员工的销售业绩在团队中是最差的，但这跟不胜任工作是两个不同的概念。仲裁委员会最终支持了陈某的诉求。
【温馨提示】
根据《中华人民共和国劳动合同法》第40条的规定，员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位可以单方解除与该员工之间的劳动合同。
我们以下面的图表来首先了解一下合法解雇不胜任员工所应遵循的基本流程：
一、员工不胜任的认定
用人单位无法胜诉的一个常见原因是用人单位未能证明员工不能胜任其工作。不胜任工作的认定结论，需要以下几个方面的支持：
1、公司的规章制度规定
公司在规章制度中，应当对不胜任工作这一个模糊性的法律概念，基于自己公司的实际情况，作出细致性地表述，要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的工作表现。
2、对员工的考核结论
需要有对员工的考核结论作为依据。而且这一考核结论需要向员工进行告知方可。
3、员工工作表现的具体罗列
需要从员工的工作表现中进行具体体现。所以公司要对员工的工作表现作一个概括性的表述，这一表述要体现出员工的哪些行为，使公司认为不能胜任工作。这些工作表现无需员工认可，但是公司应当进行总结，以求在后期仲裁或者沟通的过程中，使公司认为员工的不胜任工作这一结论，能够有足够的实际表现支持。
4、员工的主管表述
这虽然不能算作一份强有力的证据，却可以影响中立者对员工工作表现的判断。
5、客户的投诉记录
员工工作不能胜任工作时，一般情况下，也会受到客户的投诉。对于这些投诉记录，公司需要保存完整，以备之后作为证据使用，且证明力和采信度都较高。
二、培训或调岗
员工一次未通过绩效考核，用人单位并不得直接以不胜任为由解雇员工。法律要求用人单位应通过提供培训机会或调整工作岗位的方式，尝试解决员工不胜任的问题。
对员工的调岗应该是合理的。调整后的岗位应和员工的资质、经验和工作水平相匹配。比如，调派前办公室经理去门卫岗位，那么用人单位很有可能在由此发生的争议中败诉。再者，调岗经常伴随着调薪，用人单位应该确保和证明调薪的合理性。
另外，用人单位也可以选择安排员工接受培训。在这方面，从举证的角度出发，用人单位应注意收集和保管所有和培训有关的材料，比如培训费的支付凭证、员工参加培训的出勤记录以及经员工签署的培训小结等。
总之，如果用人单位想要以不胜任为由解雇其员工，其需要遵循法律要求的程序并采取合理的手段评估和改善员工的工作表现。用人单位在这方面如果缺乏客观性、合理性或在程序上不合规，都将给员工留下主张用人单位违法解除的可能和空间。如果被认定为违法解除，用人单位将被要求支付双倍的法定补偿金或恢复员工的劳动关系。
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