辞退试用期员工，不这么做的HR大概得背锅
职场常说：没有辞退过员工的HR，不是好HR。
这是最困扰HR的难题之一，因为会涉及到赔偿金，搞不好还会惹上官司。但这也是最考验HR工作能力的难题之一，人力资源管理，经营的就是人的关系！不仅仅是正式员工辞退问题难办，想要辞退那些仍处于试用期的员工，同样让很多HR感到为难。
01、关于试用期的时间
试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件，而约定的不超过六个月的考察期。
在试用期的规定中，劳动合同期限在三个月以上的，才可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
所以，现在很多企业的劳动合同时间都十分有默契的定为三年，这样就可以把试用期放在一个很适合的时间，三个月。
02、满足合法解除试用期员工的前置条件
1 、合法的试用期条款约定
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
用人单位只能在此范围内约定试用期。
2 、明确的录用条件约定
法律仅涉及了录用条件的名称，但如何设定录用条件，则完全由用人单位在合法框架内、结合用工实际情况而定。设置录用条件，实践中主要看两方面：
(1) 用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述；
(2) 用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。
3、辞退必须说明理由
用人单位解除试用期劳动者劳动合同必须说明理由，不能随意辞退。用人单位解除试用期劳动者劳动合同必须在试用期内提出，超过了试用期，就谈不上试用期解约的问题。
在三个月的试用期中，前一个月是试用考核的最佳时间。
在这一个月里，对于适合的、优秀的员工，我们当然是开心了，但是，对于一些并不怎么样的员工，我们要注意收集好员工的“不胜任”证据。
03、不胜任或不符合的证据有哪些呢？
1、检查劳动者是否提供了任何虚假信息
用人单位可以与劳动者在劳动合同外，再签订一份附加协议。或在劳动合同的附加条款中明确规定，求职者在被录用后，用人单位有权对求职者提供的背景情况进行调查，如有提供虚假信息的情况，则立即被证明不符合录用条件。
这样一来，对于弄虚作假的求职者，企业就有合法的解聘理由了。
2、严格设定工作目标计划和工作成效表
对于一些有明确工作产量、数量指标的工作岗位。如销售工作岗位，用人单位在录用求职者时，可在劳动合同中与求职者签订试用期内的产量、数量等工作业绩目标作为录用条件。
如使用期满而不能达标，自然应视作不符合录用条件。
注意：试用期内的业绩目标计划，必须由用人单位与劳动者共同签字约定。
而不能单方面由用人单位决定，并且双方约定的目标计划条件必须符合行业惯例方能有效。
业绩目标计划作为用人单位制定的文件应当清楚明确，避免模糊、有歧义，否则一旦发生争议，司法实践中通常按有利于劳动者的原则进行解释。
04、建立完善的试用期绩效考核评估制度
实践中，试用期考核的方式是多种多样的。
1、为进入试用期的劳动者设定指导人。
由指导人给新进劳动者安排试用期工作计划，并最终打分或写评语。
2、集中安排试用期的新进劳动者进行培训。
通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式，对试用期的劳动者进行考核。
3、综合新进劳动者的指导人的评估，及所在部门的绩效评估，以及新进劳动者的内部、外部各类客户的综合评价与反馈，形成最终的考核成绩。
无论最终的考核成绩是一个简单的分数，还是一个复杂的综合考核结果，或是上级或指导人的评语，从避免法律风险的角度考虑，用人单位都应保留相应文件。
在具体操作的过程中，考核内容及评分原则应事先告知劳动者，并让其签字认同，留下书面证据。
由于劳动法在劳动合同解除中对用人单位设置了严格的责任义务，因此，用人单位需要特别注意自己的行为规范。在试用期无论出现何种情况，用人单位都应该做好记录并及时让当事人签字确认。特别是公司部门和员工的一些谈话记录还有日常工作的考核。
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