招录新员工的种种法律隐患，不知道要吃大亏！
招录新员工是用人单位扩大自身经营规模的一个重要方式，但在实务中由于用人单位的招聘行为不规范和部分劳动者诚信缺失，招聘环节会存在很大的用工风险！
01、招聘广告存在就业歧视，导致用人单位被员工起诉和被媒体负面报道
《就业促进法》第二十六条规定：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
实践中，很多用人单位出于用工成本的考虑，对招录员工不能公平对待，主要体现为身高歧视、性别歧视、生育歧视、地域歧视、身份歧视、疾病歧视、相貌歧视、属相歧视等。用人单位的不规范的招聘行为，很有可能会被员工起诉或遭致媒体负面报道。
因此，建议用人单位从以下几点规范招聘广告的发布：
第一、建议从岗位实际特点、需要设置正当合理的招聘条件。
第二、招聘广告中避避免就业歧视字眼。用人单位可以通过合理途径来设置招聘广告和表达招聘条件，例如使用“择优选择”等字眼。
第三、隐藏真实的招聘条件，留待面试时判断。如果确实需要，从证据角度而言，建议不放在招聘启事中，而放到面试环节进行考察。
02、劳动者提供虚假信息入职
用人单位对新招录员工都有一定的要求，诸如学历、工作经验、从业要求、技能及资格要求等等。如果用人单位未能及时发现员工提供的虚假信息而予以录用，这就导致用人单位未招录到满意的、符合条件的员工。
此后，如果用人单位发现员工能力不足，经调查发现员工入职时提供虚假信息。虽然用人单位可以适用《劳动合同法》第三十九条规定，以劳动者存在欺诈行为单方解除与其的劳动合同，但是用人单位也不得不开启新一轮的招聘程序或者新的人事调动，这难免增加大量的用人成本。
针对上述风险，建议用人单位采取以下预防措施。
1、保存员工提交的入职简历，并要求员工签署相关入职声明。
入职申请表应注明：如果因员工提供虚假信息，用人单位有权单方解除劳动关系。
2.在招聘新员工时，尤其是招聘岗位比较重要的员工，公司应当尽到充分的审查和注意的义务。
03、用人单位招录负有竞业限制义务人员，对第三方承担连带赔偿责任
竞业限制是用人单位与员工通过签订竞业限制协议，限制员工离职后一段时间内到竞争者处工作，或者限制员工自营竞争业务的制度。
如果用竞争对手处的一名核心员工离职，用人单位明知该员工存在竞业义务，而用人单位处于种种考虑还是招录了该名员工。此时，原单位有权要求劳动者承担违约赔偿责任，并可以要求用人单位承担连带责任。
因为，《反不正当竞争法》第十条第三款规定：用人单位与竞业限制人员共同侵犯了他人的商业秘密，构成共同侵权，应对受害单位承担侵权赔偿责任。
实践中，用人单位很难自证清白。为此，建议用人单位在招聘竞业限制人员时，应特别注意以下四个问题：
1、认真了解应聘者是否曾经是原用人单位的高级技术（管理）人员或者是负有保密义务的竞业限制人员。
2、通过查阅简历或谈话等方式，了解应聘者是否与原用人单位签订有保守商业秘密的“竞业限制”协议或条款。
3、要求员工签订入职申明书。员工应承诺不对其他单位负有保密或者竞业限制义务。
04、用人单位未要求员工体检，员工入职后存在较大的患病风险
《职业病防治法》第三十五条 规定：对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。
另外，员工在职期间患病，用人单位不仅要承担患病期间的工资，还会影响到劳动合同的解除和终止，例如医疗期内不得解除劳动关系，劳动合同顺延至医疗期终止等等。
入职体检具有重要作用，具体为：对于接触职业病危害作业的劳动者，入职体检是用工单位的法定义务。
而对于非接触职业病危害作业的劳动者，用人单位可以根据入职体检报告结果，选择与员工协商变更工作岗位甚至协商解除录用，以此规避后续较大的用工风险。
因此，用人单位应重视入职体检，并通过体检报告对录用风险预判并便于及时调整招聘方案。
05、用人单位随意解除录用，要对劳动者承担赔偿责任
用人单位已经告知录用，随后由于种种原因反悔。用人单位是否要承担赔偿责任及相关依据是什么呢？
根据我国《合同法》第四十二条规定：当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：
（一）假借订立合同，恶意进行磋商；
（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；
（三）有其他违背诚实信用原则的行为。因此，企业反悔的行为要承担缔约过失责任。
司法实践中，用人单位如果给员工造成损失无法确定，法院酌定的赔偿标准一般为2-3个月的试用期工资。
因此，建议用人单位在录用员工时一定要多方筛选比较，并与员工进行充分的沟通了解，一旦决定录用，则用人不疑。
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