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全日制用工可否转为非全日制用工?

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作者:正邦人力来源:微信号:hnzbhr网址:https://www.hnzbhr.com


【事件回放】


唐某于2009年12月进入到某公司上班,负责后勤工作,双方签订了书面劳动合同书,未缴纳社会保险。从2012年开始,唐某被安排到食堂工作,每月工资1200元,后又从2014年开始工资调整到1500元,又于2014年5月双方签订了为期两年的《非全日制用工协议》,约定唐某每天工作4个小时,工作岗位为食堂厨师的工作,工资报酬为1500元/月,于次月15日前支付,从2015年6月起,唐某的工资报酬调至1600元/月。


2016年3月该公司通知唐某解除双方的用工关系。唐某随后将该公司诉至法院,要求该公司向其支付解除劳动关系经济补偿金,支付未缴纳社会保险的损失,支付所拖欠工资,支付未签订劳动合同的双倍工资。


【法院判决】


一审法院

虽然双方曾于2014年5月签订了一份《非全日制用工协议》,但此前双方未办理劳动关系终止事宜,且该用工协议,虽名为“非全日制用工协议”,但唐某提供劳动的时间、工作内容、该公司支付报酬的方式等双方实际履行情况,不符合非全日制用工的法律特征,因此,对唐某要求支付差额予以支持。


二审法院

虽然双方签订的协议名为《非全日制用工协议》,但从唐某的实际工作时间以及工资发放形式来看,并不符合非全日制用工的法律特征,该公司称唐某的工作时间仅为每天4小时,并对唐某提出的工资情况不予认可,但其均未提供相应的证据,故同意一审判决。


【温馨提醒】


判定用人单位与劳动合同之间属于全日制用工还是非全日制用工时,法院会通过工作小时、工资发放等要素实质审核双方的关系,所以,用人单位应当通过工作时间安排、工资方法等确保非全日制用工符合法律规定的条件。


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