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HR不知道这些!劳动者“造成重大损失”将无法认定!

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作者:正邦人力来源:正邦人力网址:https://www.hnzbhr.com

因员工严重失误造成用人单位损失的劳动者是否必须承担赔偿责任,但如果公司不知道这些将无法认定!!!


小编之前曾看到这样一篇案例!


曾某系某织造公司员工,负责原料采购工作。在一次采购过程中,由于曾某的严重失误,致使公司在原料采购成本核算上发生重大错误,造成经济损失达20万元,随后公司向曾某出具《警告函》,要求其对损失原因和数额进行确认,曾某遂签字确认。


后双方因赔偿事宜无法达成一致公司向法院起诉;结果在审理的过程中,双方并未在劳动合同中就因劳动者工作失误造成损失的赔偿责任进行约定,因此,曾某无需对公司承担赔偿责任。


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可见,因劳动者过错造成用人单位损失的,根据《劳动法》第25条及《劳动合同法》第39条,均明确规定:劳动者严重失职给企业造成重大损害的,企业可以解除劳动合同。


也就是说,企业解除劳动者劳动合同,两个条件必须同时具备,一证明劳动合同中存在赔偿问题的约定,二劳动者对损害结果存在过错。


员工失职虽达到了严重程度,但如无重大损害的产生,企业也不得依据《劳动法》第25条及《劳动合同法》第39条而解除劳动合同。


严重失职与对企业造成重大损害,系共生关系,两者共同构成企业解除劳动合同的合法条件或理由。


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一、如何认定重大损害?


原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》规定:“重大损害”由企业内部规章来规定。


因为企业类型各有不同,对重大损害的界定也千差万别,故不便于对重大损害作统一的解释。


根据《工资支付暂行规定》的第十六条的规定,要求劳动者赔偿损失的依据是双方在劳动合同中有明确的约定条款。


建议用人单位在劳动合同中对此作明确的约定。


其次法律赋予用人单位在履行民主程序、公示程序的前提下根据实际情况予以自主确定规章制度,只要不违反法律规定的,均应有效。所以,除了劳动合同的约定外,规章制度同样也可以成为主张赔偿责任的依据。因此,对于劳动者造成损失的赔偿问题,在规章制度中也可以以明确。


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用人单位在规章制度中直接规定经济损失达到一定的数额则为“重大损害”,避免因概念之争而导致风险。比如在规章制度中规定:员工因严重失职,营私舞弊,给公司造成经济损失多少以上的,属于“重大损害”。


用人单位一定要完善自己的规章制度,明确什么是重大损害,以便在发生争议时能够有理有据。

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