关于“调薪”，HR必知的4个点！图片 对HR来说，调薪是一把双刃剑，用的好，能为自己的工作锦上添花；用的不好，可能不是得罪老板就是得罪员工，最后也伤了自己。那么HR应该怎样进行合理有效地调薪呢？
对HR来说，调薪是一把双刃剑，用的好，能为自己的工作锦上添花；用的不好，可能不是得罪老板就是得罪员工，最后也伤了自己。那么HR应该怎样进行合理有效地调薪呢？
01一般情况下不可轻易调岗调薪
一般情况下，用人单位在经营过程中，因为经营状况发生变化、人员变化、劳动者自身原因，希望对个别员工的工作岗位进行调整。
而通常情况下，员工也不愿意到自己不喜欢、不擅长、不熟悉的领域重新开始、重新适应新的工作岗位。因此，用人单位通常以劳动者不服从安排来解除劳动合同。孰不知，这样轻易解除劳动合同是违法的。
人力资源部在调岗前应当谨慎评估调整岗位和地点的合法性和合理性，综合判断做出决定，做到调岗具有事实依据和法律依据。
02调薪种类大致有以下几种:
1、普调
也就是年度调薪，每年在某个时间大家的工资一起调整，调整的多少和公司的效益、每个人的岗位价值和工作绩效有关。
2、特别调整
主要是针对一些薪资水平低于市场价值的高级管理人员和高级技术人员进行调整，对做出特别贡献的人员调薪。
3、法定工资调整
每年各地区都会对当地的最低工资标准进行调整，HR就要对内部人员的工资进行梳理，确保员工的工资不能低于最低工资标准。值得注意的是有些地区规定员工按照全勤提供了劳动，扣除了个人承担的社保和公积金外，实发工资不能低于最低工资标准。
4、晋升调整
员工在技术或者管理上晋升了，按照公司的规定，对他们的薪资进行调整。
5、试用期转正调整
员工试用期转正了，按照规定对员工的薪资待遇进行调整，除非劳动合同有规定不需要调整。
6、新老员工薪资差距调整
在公司整体薪资水平在市场上不具有竞争力的情况下，需要从市场上招聘工资较高的人才，那么入职后，面对相同岗位新老员工较大的工资差距，需要对老员工的薪资进行调整，以保证岗位相对公平性。
7、挽留调薪
为了挽留将要离职的员工，对其进行调薪。
03疫情期间调岗调薪相关问题
1、员工原岗位因疫情防控需要被裁撤的，企业能否对其实施调岗？
企业的岗位因为疫情防控需要，被官方直接裁撤在实践中是不太可能的。
可能的情形是企业的经营活动因疫情防控所限被官方要求暂停、中止或终止，由此导致员工的工作岗位和工作部门可能因彻底丧失价值而需要被企业裁撤的情形。
2、企业实施调岗后，员工薪资是否一并调整？
原则上是这样的，毕竟岗位与薪资应当是一致的，这里面是一个“付出”和“获得”的对等概念。
如系因员工意志以外的因素需调整其工作岗位的，例如我们如上所述的某项目因疫情因素被政府终止导致岗位部门丧失价值而被裁撤的情形。
员工对上述背景和结论的发生既不可预见，也没有任何过错，故法律上对于因非员工因素导致的调岗行为，企业在可合法实施调岗行为的同时应为员工选择薪资标准相同或相近的新工作岗位。
在新岗位的选择上，企业也应尽可能为员工安排类别相同或相近的岗位，以尽可能维护劳资关系的稳定。
04注意事项
1、公司业绩不好或者公司亏损时慎谈调薪要求，除了少数关键岗位需要调整外。
2、调薪前一定要做好内外部的薪资调查分析，为调薪工作提供有利数据支撑。
3、调薪要将员工的岗位价值、绩效表现和能力素质结合起来分析。
4、调薪要体现公司的文化导向和薪酬战略，遵循二八法则，资源向关键岗位和关键员工倾斜。
5、调薪总额要体现效益原则，人力成本的增长要略低于公司效益的增长。
当然我们学习这么多，并不一定是说要针对员工怎么样，只是在迫不得已的时候，我们能够有更多的办法去应对。面对越来越复杂的市场和用工环境，HR只能在夹缝中求生存，不断的精进自己的专业，才能在恶劣的环境中保持住进步的步伐。
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