招聘超龄员工的一定要了解这些要点！
实践中对于已达到法定退休年龄，但尚未办理退休审批手续或享受养老保险待遇的劳动者与原用人单位或新用人单位建立用工关系的，是否构成劳动关系？发生工伤的该如何处理？
01超龄员工被确认为劳动关系后用人单位风险
（1）用工之日起部签订劳动合同，有支付双倍工资风险（超过一年更严重）
（2）单为为超龄劳动者办理或者补交社会保险；
（3）随意解除或者终止合同要支付经济补偿金或赔偿金；
02用工过程中该人员受伤怎么办？
即便无法认定为工伤，用人单为也无法逃避其应当承担的相关责任。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》可知雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
03用人单位招聘超龄员工需要注意哪些事项？
1、对拟录用员工做必要的背景调查和情况核实
对于打算以劳务方式聘用的已达到退休年龄的劳动者，应当核查其是否有退休证，或档案中是否有人保局关于退休审批和待遇核算的相关材料，是否与前用人单位签订有竞业限制协议或条款，身体是否健康是否有重大疾病等。如确属于已经开始享受养老保险待遇的可以签订劳务协议进行用工，但如果用工过程中出现伤亡事故，企业仍然要依据民法相关法律承担赔偿责任，所以企业应该考虑给其购买商业意外伤害保险，以降低相应风险。
2、谨慎聘用未达到法定退休年龄的企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员对于上述人员如果与原单位仍然保有劳动关系和社保关系，那么新用人单位在同一社保缴纳地无法为其再缴纳一份社会保险，而现实中又倾向于认定双方属于劳动关系，如果出现社保出险事项，特别是工伤，对用人单位将产生较大影响。
3、对于已达到法定退休年龄确定尚未开始享受退休待遇的劳动者，可以考虑直接按照劳务关系对待，同时用人单位应当考虑给其购买商业意外保险。由于人社部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任，所以用人单位对于本单位达到退休年龄但未办理退休手续的员工要谨慎对待，建议继续缴纳社会保险。
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