HR必须知道的劳动合同到期前的4个用工风险！
我们都知道根据《劳动合同法》的规定劳动合同期满的，劳动合同终止，但在实务中以合同到期”作为劳动合同终止的法定理由，产生的争议也较多，那么员工劳动合同期满解除合同注意需要哪些呢？
01 劳动合同到期后如果单位不希望续签
劳动合同到期也不代表用人单位可以无责任地终止与劳动者的劳动关系。
如果用人单位不希望续签的，应在劳动合同到期前了解该劳动者是否有续签的意愿，比较简便的操作可以是通过电子邮件、微信、通话记录等一种或多种方式确定其明确意愿并保留好通话通信记录。
如劳动者在维持原劳动合同条件的情况下无意续签的，则用人单位可以无需支付经济补偿金；
如劳动者有意续签的，用人单位应与劳动者协商终止劳动关系，并让劳动者签署书面文件承诺其与企业不存在任何的劳资纠纷且不要求公司支付经济补偿。
02 不要忽略离岗体检
《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。用人单位对解除职业病危害作业的劳动者进行离岗体检属于法定义务，即使终止劳动合同理由充足，只要没有进行离岗体检，也属于违法终止。
离岗体检是用人单位最容易忽略的环节，主要原因在于：
1）企业生产部门与人事部对接不及时，人事部门对员工接触职业病危害因素情况不了解；
2）在员工离职前，有些涉职业病危害作业的岗位，用人单位并未进行专项检测继而向安监部门申报，员工离职后才进行申报（如员工投诉、安监部门稽查、街道排查时，不得不申报，否则面临较高罚款），导致被认定为违法终止；
3）有的人事认为员工书面确认与用人单位无争议，即可万事大吉，但离岗体检属于法定义务，在员工没有明示放弃的情况下，用人单位仍应履行离岗体检业务。
另，《职业健康监护技术规范》规定，如最后一次在岗期间的健康检查是在离岗前的90日内，可视为离岗时检查。
03 员工提出签订无固定期限合同时应仔细筛查员工符合条件与否
《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
04 劳动者故意拖延续签劳动合同
用人单位应当在劳动合同期满前尽量采用书面形式通知劳动者续签劳动合同并告知未按期续签合同的将终止劳动关系；
如劳动者无正当理由故意拖延签订的，用人单位应收集证据证明劳动合同未降低原劳动合同约定的条件，以及是劳动者的原因不与单位续签合同，并书面通知劳动者终止劳动关系，以避免发生经济损失。
小小的一个劳动合同到期没想到也能有这么多值得HR重视的问题。对于这些劳动关系处理的风险，还是要经常保持敏感的。避免相关争议的出现！
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