官方明确！要求全日制就是招聘歧视？潜在风险知多少！
前几日 #招聘中不得将全日制作为限制性条件#话题，冲上微博热搜↓↓↓岗位就那么多，企业肯定希望更加优质的人才加入，但政府期望就业公平，稍微操作不当，就会给企业带来看不到的风险。这中间该如何平衡？
前几日 #招聘中不得将全日制作为限制性条件#话题，冲上微博热搜↓↓↓
在此之前，教育部也发文要求做好2021届全国普通高校毕业生就业创业工作。
通知中的要求，概括下来就是以下几点内容：
① 政府机关、事业单位、国企，招收人才的时候，坚决不能唯名校、唯学历论。在招聘时，要人人平等。
② 有企业，在招聘过程中，如果要求全日制，就是招聘歧视。
③ 如果有企业存在招聘歧视，高校可以直接把它拉进黑名单。要求全日制，只看学历的企业，以后在全国的校招工作，都不会受到欢迎。
对HR来说，又是一种全新的挑战，特别是身在国企的HR，大家都知道，绝对就业公平，是不存在的。
岗位就那么多，企业肯定希望更加优质的人才加入，但政府期望就业公平，这中间该如何平衡，是非常考验HR的。稍微操作不当，就会给企业带来看不到的风险。
不过话说回来，学历歧视，目前看倒还算好，如果真的是性别歧视、年龄歧视、地域歧视，企业就要命了。
在招聘歧视方面，HR确实需要注意起来了！有些HR小伙伴可能都没有意识到什么样的招聘涉及歧视？我们来给大家举个例子：
某招聘网站的一则招聘JD
大学本科及以上学历计算机相关专业，985、211院校毕业生优先考虑；
男性35周岁以下，五官端正，无肢体残疾；
熟练掌握windows和Linux服务器的安装配置和维护；
掌握oracle数据库的安装配置及维护；
具有良好的沟通和表达能力，责任心强，作风踏实，善于沟通；
普通话流利，英语流利，上海户籍优先；
摩羯座优先，不接受处女座；
A型或AB型血优先。
解读
在这则招聘广告里面有以下内容涉嫌违法《就业促进法》和《残疾人保护法》等相关的法律规定：
第一，任职要求里提到“985、211院校毕业生优先”，这很容易引起求职者的质疑。
因为这只是一个很初级的岗位，工作内容也不是很复杂，那为什么其他院校的毕业生就不能够优先考虑？其他院校的毕业生难道一定就没有985、211院校的毕业生工作能力强吗？
第二，任职要求提到“35周岁以下”。
求职者会问为什么一定要35岁以下？那36岁为什么不可以？35岁的工作能力就要比36岁强？这点可能涉及相关的年龄歧视。
第三，同样这条里规定了“无肢体残疾”，这是明显违反《残疾人保障法》的相关规定。
因为《残疾人保障法》明确规定：在职工的招用、转正、晋升、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面不得歧视残疾人。同时法律也规定了用人单位应当按照一定的比例安排残疾人就业，并为其提供适当的工种和岗位。
现在招聘的只是一个系统维护工程师，公司没有任何理由来排除残疾人的就业。
第四，在后续的任职要求中提到上海户籍优先，某些星座血型优先，这些规定更加无厘头，会让求职者感到疑惑。
为什么会造成这样的结果？因为任职资格最重要的是看这些要求跟完成或胜任这个工作是否有比较直接的因果关系。
如果没有相应的因果关系则可能会被认定为有歧视的嫌疑。过往也是有一些企业因为某些歧视的做法承担了不利的法律责任。
招聘广告中存在就业歧视、限制，容易导致被应聘者投诉或者起诉。
01 就业歧视的法律后果
实务中，企业招聘存在就业歧视、限制行为在比较常见的，多体现在性别歧视和传染病病原携带者歧视。
就业歧视、限制行为容易导致的法律后果是：
1、 侵犯应聘者平等就业权；
2、侵犯应聘者劳动权；
3、受到行政处罚；
4、支付精神损害赔偿金；
5、承担赔偿经济损失的责任。
02 企业如何有效避开就业歧视？
1、招聘信息避免含有就业歧视内容。
企业无论是通过各大网络招聘网站发布招聘信息，还是在企业门口或其他公共宣传栏张贴招聘广告，均应避开涉嫌就业歧视的内容。比如，对求职者的种族、民族、性别、宗教信仰、年龄、身高、长相、婚姻状况、党派等作出要求，作为应聘条件。通常情况下，学历、所学专业、职业资格证书、工作经验、外语水平、计算机水平等，不会构成就业歧视，企业可以在招聘信息中予以明确。
2、面试通知或录用通知避免含有就业歧视内容。
企业在筛选求职者简历后，通常会对基本符合招聘条件的求职者发出面试通知，或者，面试通过后，会向拟录用者发出录用通知。遇到了特殊招聘需求时要怎么处理？
首先需要分析特殊招聘需求的原因。有的岗位领导对招聘人员私人生活、性格、生活方式这些对工作内容不相关的事情感兴趣，那这可能是该领导平时与同事的相处模式所致。
其次，HR需要分析这个招聘职位的工作内容，比如客户经理，因为要与客户沟通交流，所以客户经理要有良好的沟通能力，以及清晰的语言表达能力，以获得客户的信任。
岗位有限，所以HR要在公平公正的情况下择优选择，这是合理的，但无论是任何人，发布这样的招聘启事，用无依无据的招聘条件去破坏求职者公平竞争的求职环境是绝对错误的，一定会引发众怒。
HR应利用专业知识、法律法规以打消用人部门的歧视念头，并通过沟通，分析出用人部门提出这样招聘需求的原因，以及真正的招聘需求。
为了避免风险，用人单位在设计招聘广告的时候，应当注意用词的准确性和表达内容的简洁性，更要注重合法性和合理性的问题。建议可以多罗列一些工作经验、技能、能力、品性等方面的相关条件，真正从胜任能力和人岗匹配角度来做好招聘广告的设计。
今天的文章就到这里了，不过小编会的可不止这些哦！关注微信公众号【指尖HR】，获取更多企业日常人力资源管理资讯。
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