关于招聘广告中的这些问题企业一点要知道
招聘广告中载明录用条件，有什么好处？招聘中夸大待遇，需要对劳动者承担什么样的法律责任？招聘广告中常见男性优先，竟然违法？当HR遇到了特殊招聘需求时要怎么处理？
一 招聘广告中常见男性优先，竟然违法？
是的，因为所谓的男性优先，其实是以性别为由，提高了女性的录用标准，构成了对女性的就业歧视。
不得歧视女性，在《中华人民共和国劳动法》第十二条、《中华人民共和国就业促进法》第三条等规定中有明确的规定，另外，人力资源和社会保障部发布的《就业服务与就业管理规定》第十六条第一款规定，用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。因此除非国家规定不适合的工种或岗位外，这种所谓男性优先的招聘广告均违法。
另外，用人单位录用女职工，也不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
二 招聘中夸大待遇，需要对劳动者承担什么样的法律责任？
需承担如下两个责任：
(一) 可能需支付经济补偿金
根据《劳动合同法》第二十六条、第三十八条等规定，如果被认定为欺诈，则签订的劳动合同会被认定为无效或部分无效，劳动者可随时提出与用人单位解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
(二) 可能要赔偿损失
根据《就业服务和就业管理规定》第十四条第一项，用人单位招用人员不得有下列行为：提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。又根据该法第六十七条的规定，用人单位违反第十四条第（一）项规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
其中的所谓损害的赔偿，可能包括但不限于补足承诺的待遇、赔偿从原单位离职的损失、失业的相关损失等。
三 招聘广告中载明录用条件，有什么好处？
可以保障用人单位以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的合法性以及有其他好处。
《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的”，此于对试用期解除劳动合同的条件——不符合录用条件进行了明确，但至于什么是录用条件，则需要用人单位举证，招聘广告中的录用条件说明无疑是一个充分的证据。此要求用人单位应在招聘广告中对于录用条件进行明确，并保留相应的证据。当然，用人单位如果在劳动合同中对于录用条件进行明确，也可以达到这样的目的。否则，用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同，很可能会被认定违法。
另外，录用条件的明确，也可以存在欺诈为由，解除提供虚假信息入职者的劳动合同。
四 遇到了特殊招聘需求时要怎么处理？
首先需要分析特殊招聘需求的原因。有的岗位领导对招聘人员私人生活、性格、生活方式这些对工作内容不相关的事情感兴趣，那这可能是该领导平时与同事的相处模式所致。
其次，HR需要分析这个招聘职位的工作内容，比如客户经理，因为要与客户沟通交流，所以客户经理要有良好的沟通能力，以及清晰的语言表达能力，以获得客户的信任。
岗位有限，所以HR要在公平公正的情况下择优选择，这是合理的，但无论是任何人，发布这样的招聘启事，用无依无据的招聘条件去破坏求职者公平竞争的求职环境是绝对错误的，一定会引发众怒。
HR应利用专业知识、法律法规以打消用人部门的歧视念头，并通过沟通，分析出用人部门提出这样招聘需求的原因，以及真正的招聘需求。
为了避免风险，用人单位在设计招聘广告的时候，应当注意用词的准确性和表达内容的简洁性，更要注重合法性和合理性的问题。建议可以多罗列一些工作经验、技能、能力、品性等方面的相关条件，真正从胜任能力和人岗匹配角度来做好招聘广告的设计。
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