从业10年的HR的劳动法干货：员工离职这样做，单位0风险！
很多HR觉得只要给员工说了离职，按照离职流程走就行，但其实这中间也存在着很多法律风险。
一 这些理由千万不能有
根据《劳动合同法》第三十八条的相关规定：
1. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2. 未及时足额支付劳动报酬的；
3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
5. 因本法第二十六条第一款规定的情形（用人单位采用欺诈的方式骗取员工入职）致使劳动合同无效的；
6. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
所以，以上六点，千万不要在离职理由中出现。
同时，“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全”的离职理由，也是需要规避的。
二 这些操作容易引起争议
1）离职文件中的离职原因必须统一
在实务中，一般会注明因“个人原因”、“家庭原因”离职。能写这两者，就不要写其他原因。
不过需要注意的是，就算写了“个人原因”也不是完全没有风险的。如果离职文件中前后矛盾，就不足以证明是劳动者本人主动提出辞职的，这时候，用人单位还是要支付经济补偿金。
三 这些必备项一定要提到
1）免责声明不能少
万能的免责声明：
本人再无任何未结清的权利、款项，本人不再通过任何途径或方式追究单位的任何责任。
有了这句话，其他地方做得不足的，也是可以大大降低风险的。
不过万能免责声明很多时候也不灵。
比如工伤和职业病的，员工无论是以什么理由辞职的，均由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金（没缴纳工伤保险的，就得由单位来付这部分费用了），由用人单位支付一次性伤残就业补助金。从公平合理、照顾弱者以及常理上等等来看，员工不可能放弃自己应有的权利，所以如果存在这种情形的，无论是员工怎么申请离职的，这些款项必须要给。
当然，给付的款项需要留下协议和收条作为已足额给付的依据。
2）写清楚离职时间
员工劳动关系的解除是形成权，作出了表示即生效。但员工什么时候离职，这点很重要，如果员工没有提前30天通知或试用期内没有提前3天通知，造成单位损失的，是需要赔偿的，所以辞职申请书/通知书中，要说明拟离职的日期。
这点员工和HR都需要注意，毕竟大家的原则都是好聚好散，而不是互相伤害。
四
劳动者开始享受基本养老保险待遇的;或者劳动者死亡、或被法院宣告死亡或失踪的，劳动合同解除，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿。
在实务中，劳动争议败诉常与解除劳动合同不当有关。
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