放开三胎对企业用工有哪些影响？
2021年5月31日，中央决定实施一对夫妇可以生育三个子女政策及相关配套措施，一时间，微信刷屏，全民热议，从人力资源管理的角度看，三孩政策对劳动用工管理，特别是“三期”女职工的管理无疑有着极大的影响。
一、三孩政策对人力资源管理的影响
（一）三孩政策对人力资源管理的具体影响
首先，三孩政策无疑会影响单位的生产、经营及管理成本。面对三孩政策的放开，育龄女职工有权利选择继续生育三孩，且此次三孩政策还需执行“将婚嫁、生育、养育、教育一体化考虑，完善生育休假与生育保险制度，加强税收、住房等支持政策，保障女性就业合法权益”等一系列配套措施。显然，用人单位人力成本增加是必然的。
其次，“三期”女职工管理的法律风险增大。
二、入职管理：避免歧视“三期”女职工
如从源头上降低“三期”女职工的管理成本和风险，用人单位会本能地选择拒绝招用女性职工，特别是可能生育三孩的女性职工，但这也必然会增加就业歧视的法律风险。值得注意的是，当前反就业歧视和反性别歧视形势日趋严峻，保障女性就业权益也是三孩政策的配套措施之一，单位如使用“不招女性”这一看似釜底抽薪式的应对措施，将面临更大的法律风险。
笔者认为，在三孩政策及鼓励生育背景下，单位降低用工成本和法律风险的应对措施，应避免拒绝或减少招录女职工的所谓应对措施，而是应提升合规管理的层级，对经营方式和组织架构进行调整，进而变革用工方式。笔者也不赞同单位采取的一些所谓的“灵活化”和“隐蔽化”的隐性性别歧视，生育权和就业权的“高、大、上”决定了无论处理得多么灵活和隐蔽，其实质都是就业歧视行为，与劳动立法禁止性别歧视，保障平等就业的精神相悖，实不可取。
三 如何正确看待三期女员工？
三期女员工在每个企业都会遇到，HR不能把她拿出来特殊对待，要正确对待。但是也要防微杜渐，不能一个部门的大部分员工都怀孕不来上班，那公司就不能正常运转了，所以要在公司的人才梯队建设方面做很好的规划。比如年龄结构、性别比例等。
“三期”女职工管理是HR在工作中经常遇到的问题之一，由于法律对“三期”女职工的特殊保护规定，如果操作不慎就可能因为违反法律的强制性规定而导致无效，甚至在劳动争议案件败诉。
HR应该全面了解法律、法规以及各个地方对“三期”女职工管理规定和司法实践的通常做法，做好“三期”女职工管理，既要保护女职工享受“三期”权利，同时也要保护用人单位的合法权利，达到劳动者和用人单位双赢的结果。
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