公司末位淘汰制辞退员工合法吗？
不少公司为提高内部工作积极性会专门制定一些绩效制度，而公司以末位淘汰制为依据辞退员工是合法的吗？
我们一起来看一个案例！
【事件回放】
2016年4月20日田某入职某公司，担任业务员，双方签订了书面的劳动合同，某公司每月通过银行转账方式发放上月工资。
劳动合同第二点工作内容和工作地点的第（四）点载明：乙方同意当出现“乙方工作能力达不到公司要求，不胜任岗位工作的，经绩效考核为不合格的”，甲方有权可调整乙方工作岗位及薪酬待遇。
2019年12月11日，某公司发布《关于实行强制分布和末位淘汰的通知》，载明在现行的绩效考核评价基础上对绩效结果追加强制分布和末位淘汰机制。
《2019末位淘汰方案》载明：
●范围为入职满半年以上的员工；
●数据采集有效期为2019年1月至2019年11月；
●数据统计时间为2019年12月18日截止；
●结果公示、发通知书时间为2019年12月20日；
●末位淘汰比例为公司在职员工总数的5％左右，其他岗位员工的末位淘汰比例不小于全公司同岗位人数总数的3％；
业绩考核结果显示，田某的总分为55分，排名倒数第三。
12月27日中午1:57，公司通过系统邮件向被告发送《末位淘汰通知书》，载明：根据《2019年末位淘汰方案》，从2019年12月26日起公司对您实行调岗处理，请于2019年12月26日前持本通知到公司行政人事部报告，如您不接受调岗安排，将与您解除劳动合同。
对于调岗事项，田某不予确认，26日上午11:09人力行政经理找到田某协商调岗的问题，调整的岗位不是客户专员，而是前台打包快递，公司也没有听说过有客户专员这个职位，协商当天没有提及收入构成问题，该岗位与业务员的收入差距悬殊，故田某拒绝该岗位调整。
随后，公司与田某解除劳动合同，田某不服，向仲裁委员会申请仲裁，请求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金80894元。
【仲裁裁决】
仲裁委经审理认为，公司以田某不胜任工作为由解除劳动关系，显属违法，应当向田某支付解除劳动合同的赔偿金。
【温馨提示】
末位淘汰制作为企业的一种绩效管理方式，能一定程度上提升员工的危机意识和竞争意识。若员工考核不合格，用人单位应对该员工进行培训或与其积极协商调岗事宜，单仅依据考核结果直接将考核末位的员工予以辞退的话，则应承担违法解除劳动合同的法律责任。
为什么末位淘汰制不能作为解除劳动合同的依据？
按照末位淘汰制，员工绩效考核排在末位，企业就要辞退员工，即解除同员工的劳动合同。
《劳动合同法》第四十条第二款规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
根据这款法条，企业要以不胜任工作为由解除同员工的劳动合同需要满足三个条件：员工被证明不能胜任工作；员工需要经过培训或者调整岗位；仍不能胜任工作，企业都要拿出证据来。
比如说，胜任的标准是什么？不胜任的依据是什么？这关系到企业的绩效考核制度，考核指标、考核标准、考核方法等。
而末位淘汰制，是企业将工作业绩靠后的员工淘汰掉，由于岗位职责不同，一般企业是根据职位序列号，在相似职位序列号内部进行末位淘汰。
那么一方面，不同部门的员工在能力方面存在差异，也许A部门的末位员工，业绩比B部门最好的员工都要好，这都是有可能的；另外一方面，末位淘汰制的考核是相对的，比如根据业绩，从高到低排序，员工绩效考核排在末位，只能说明他比其他同事的业绩差，并不代表他就是不胜任工作，这两者不能混淆。
综上所述，末位淘汰不等于不胜任工作，企业不能把末位淘汰作为解除劳动合同的依据。
如果企业实行末位淘汰制，要把绩效考核排在末位的员工辞退，就得按照《劳动合同法》第四十条的规定来法定解除，要不然就是违法解除。
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