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降薪换岗 “软裁员”成一些企业辞退员工惯用手段

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作者:正邦人力来源:行业资讯网址:https://www.hnzbhr.com

在北京一家互联网金融公司工作的巩亮这几天心情很沉重。“人事经理和我说,现在北京公司人员富余,要求我去河北分公司工作,如果不同意去的话,可以选择离职。”324日,巩亮郁闷地对记者说。

巩亮告诉记者,自己的亲朋好友基本上都在北京,而且他已经习惯了北京的生活,不愿去河北石家庄工作。“已经有两个同事结完工资走了,但我觉得这样太憋屈了,公司明摆着变相裁员嘛!”巩亮说。

记者在采访中了解到,巩亮的遭遇并非个例。随着法律法规的不断完善,劳动者的合法权益保护日益加强。慑于法律强制性规定,一些企业不去走直接裁员的道路,而是利用一些手段逼迫员工辞职,以达到避免支付经济补偿金、降低成本的目的,这就是所谓的“软裁员”。

某知名人力资源网站相关调查显示,有四成员工定义自己被变相裁员。被列为最具杀伤力“软裁员”手段前三位的是降薪、换岗和更换工作地点,其他手段包括提高业绩指标、撤并部门等。

对此,北京中闻律师事务所律师沈斌倜对记者表示,根据《劳动合同法》的有关规定,用人单位进行法定裁员,应给予劳动者经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

“对于经营状况不是很好的企业来讲,经济补偿金也是一笔不少的数目。因此,一些企业就实行‘软裁员’。尽管企业实行‘软裁员’的形式多样,但其目的都是想让员工主动离职,从而规避支付经济补偿金。”一位从事人力资源培训工作的业内人士对记者说。

“‘软裁员’不是正常的人力资源管理手段,表面看来为企业节省了一部分经济补偿金,但易引发劳动争议,而且也会影响在职员工的忠诚度和工作积极性,更会对企业的品牌造成伤害。”沈斌倜律师说。

此外,沈斌倜律师还表示,“软裁员”中还有一种不提供工作岗位,只发放最低工资的形式。根据法律规定,只有两种情况下用人单位才有权发放最低工资待遇:一是停工停产导致员工待岗;二是和员工协商一致。如果企业的做法不符合上述两种情况,只向员工发放最低工资就涉嫌违法。

中国政法大学教授金英杰则表示,企业根据实际情况,在法律允许范围内进行人力资源的重新调配,是企业应有的自主权。但是,进行人力资源调配应该与劳动者进行协商。“目前相关法律中没有关于‘软裁员’的规定,应该尽快完善立法,对这种现象进行有效规范。”


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