【时事热点】

　　近日，有媒体报道称，在2018年业绩不佳后，华为启动内部改革，将有2万名CNBG（运营商业务）员工转岗CBG（消费者业务）。

　　对此消息，华为当天傍晚便发布声明称，我们注意到网传“华为将有2万名CNBG员工转岗CBG”，该消息不属实

　　华为表示，一直以来，华为公司对于内部人才流动持开放和鼓励的态度，并面向员工开放了全部内部岗位机会。“这其中，既有员工根据本人意愿自主发起的流动，也有在尊重员工个人意愿基础上由部门间协商推荐的流动。不过在企业日常管理中，除了员工主动要求转岗，还有很多时候企业出于生产经营，从而需要调动员工。那么，企业能否单方面对员工进行调岗呢？在哪些条件下企业可以对员工调岗？员工能否拒绝到新岗位呢？我们一起来看一个案例！

【事件回放】

        2010年9月，谢某入职某公司，双方签订了为期五年的劳动合同，合同约定谢某从事销售工作，工作地点为武汉。

        2014年7月6日，谢某突然接到邮件通知，公司对谢某负责的客户群进行调整，将谢某负责的客户群由武汉地区调整为荆州地区。

        31日，荆州区经理向谢某发邮件下达客户交接安排，要求谢某“尽快安排出差当地，并于周四内完成客户交接”。

　　对此，谢某认为，公司未经自己同意，单方强迫调整自己目前的工作，将对劳动合同的履行及自己的生活产生实质影响，违反了劳动合同的约定。于是向公司提出劳动合同解除的书面申请，并向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付自己经济补偿金、未报销费用、业务提成、奖金、未休假工资等共计118345.47万余元。

仲裁裁决

　　仲裁委经审理认为：公司调整谢某工作地点后，提供给谢某的劳动条件有了较大变化，应属于变更劳动合同的情形，双方理应先协商，而公司未经协商，通过邮件单方通知谢某变动工作，谢某不同意，要求解除劳动合同, 符合《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定。据此裁决公司一次性支付谢经济补偿金118345.47元。

温馨提示

        《劳动合同法》三十八条、四十六条规定：劳动者解除用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的合同时，用人单位应向劳动者支付经济补偿。

企业如何合法调岗？

用人单位合法的调岗行为应同时具备以下条件：

1、用人单位出现特定情形，如客观情况发生重大变化，或者员工原因如身体状况、工作能力、人际关系等，致使企业不得不对员工进行调岗；

2、调整的岗位符合员工本身的教育背景、技能；

3、调整岗位劳动者的工资水平与原岗位基本相当，且不具有侮辱性；

4、调岗前与员工进行协商，调岗决定以书面形式告知员工。

　　调岗是劳动合同履行中最容易引发劳动争议的情形之一，它一方面涉及用人单位的用工自主权，另一方面又涉及到劳动者的就业权，如何平衡二者的关系，避免产生不必要的用工风险成为困扰众多用人单位的难题。

　　综述，为避免由调岗引发的劳动争议，企业在签订劳动合同时可以事先在劳动合同中约定其可以根据经营管理需要进行调岗。且在需调整劳动者工作岗位时，应当遵循劳动合同，在合同约定的范围内实施，并尽量与劳动者协商一致。

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