请病假影响年终奖吗？法院这么说！
实务中，用人单位的规章制度中通常会对年终奖的发放设置一定的条件，比如规定全年缺勤（包括事假病假）达到一定的天数，就不具备年终奖的享受资格，对于这种规定，司法实践中到底有效吗？
我们一起来看一个案例！
【案例回放】
王某系某印刷厂的员工，双方曾签订有效期10年的劳动合同，此后双方又续订了无固定期限劳动合同。
正所谓病来如山倒，2017年伊始，王某便经常生病，从一月10日开始，后续的时间2月24日、3月20日至7月11日，王某都一直在请病假，共计117天。
2017年尾，公司认为，王某2017年度的实际出勤时间不足75％，不符合公司《关于发放2017年度年终奖通知》，第二条：“按在岗的情况及实际在岗时间，按上述标准加权平均核算。于2017年12月20日前与单位解除劳动关系的职工及实际在岗时间不足75％（不含75％）的职工不予发放年终奖”享受年终奖的条件。
公司未支付王某年终奖，王某不服，提起诉讼要求公司按照14000元的标准，并结合其2017年度实际出勤率主张年终奖。
法院判决
法院经审理认为，年终奖的发放属于用人单位经营自主权的范畴，用人单位可以根据自身经营状况及员工实际工作情况自行决定是否发放年终奖以及发放年终奖的具体办法。
而且王某认可《关于发放2017年度年终奖通知》证据的真实性，也认可其2017年度实际出勤率不足75％。
据此，对王某要求公司支付其2017年度年终奖差额的请求，不予支持。
【温馨提示】
在实务中，年终奖属于工资！不仅要缴纳个税，且用人单位不能肆意克扣，甚至可以作为经济补偿与经济赔偿数额的参照依据。
但这个“工资”并不是我们常说的普通工资，“年终奖”究其本质，属于用人单位对于劳动者发放的奖金，是基于劳动者对单位的贡献等因素而采取的激励措施。
因此，若用人单位与劳动者个人签订的劳动合同明确约定了年终奖及其发放依据、标准，或者在劳动规章或公开文件中规定了年终奖的发放条件，达到条件时，用人单位就必须发放！
另外，实务中需注意，规章制度是否经过民主程序制定，是否已向劳动者公示往往会成为此类案件胜败的关键所在。
《劳动合同法》第 4 条对民主程序做了具体的规定，其流程为：和职工代表大会或者全体职工讨论→提方案提意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。
因此，公司在制定年终奖相关制度时，一定要注意保留规章制度经过民主程序制定的书面证据，保留已经向劳动者公示的证据，在仲裁和诉讼时一定用得上。
如本案例中，如果该公司的规章制度不合法，可能就是另一个结局了，用人单位可能面临经济损失。由此看来，在企业的人力资源管理过程中处处存在“陷阱”，特别是公司人比较多的时候员工管理更是一个难题。其实这种情况下，可以选择将公司的基本员工外包给专业的人力资源公司管理，规避用工风险！
综述，只要不是明显有失公允，劳动者原则上不能对年终奖的发放和数额主张权利。而用人单位也有权决定是否发放年终奖，但不得违反劳动规章和劳动合同中所明确的内容罢了。
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