这么多规定劳务派遣还怎么用？
当下，在市场经济的发展推动下，摆脱单一用工方式的束缚，通过劳动派遣形式来实现企业的战略目标，已经成为许多企业的用人选择。
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劳务派遣指由劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同，把劳动者派向用工单位，再由其用工单位向劳务派遣单位支付服务费用的一种用工形式。
最主要特征：劳动力的雇佣与使用相分离，“有关系没劳动，有劳动没关系。
众所周知,劳务派遣有不少优点，比如减少繁琐的人事管理事务，减少用工单位在招聘、培训和日常管理等方面的成本，各类手续和相关管理工作均由派遣机构办理，极大地减轻了用工单位的负担。降低了用工单位与员工直接发生劳动纠纷的概率等！
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劳务派遣用工虽然给用工单位省去了不必要的工作，也给用工单位降低了很多用工风险，但不是所有的岗位都适用此方式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
三性用工：
临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工比例：
被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
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随着时间的发展，劳务派遣的普遍适用引发了部分问题，存在有些劳务派遣员工可能会没有归属感而不好好工作；劳务派遣员工的工资、福利待遇比正式员工低，造成派遣员工队伍不稳定，人员流动频繁，离职率、失业率高，不利社会和企业的管理的问题。
在此背景下，越来越多的企业将目光转向法律关系相对简单的劳务外包。
劳务外包指企业将其部分业务或职能工作发包给相关机构，由该机构安排人员按照发包企业要求完成相应的业务或工作。
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劳务外包区别于劳务派遣的法律特征如下：
1、适用的法律不同
劳务派遣适用《劳动合同法》，劳务外包适用《合同法》。
2、用工管理不同。
用工单位对服务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由服务外包单位自己安排确定；劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。
3、支付条件不同。
劳务派遣，一般工资福利计算；劳务承揽，按约定单价和完成工程量。
4、违法的后果不同
劳务外包适用《合同法》，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任；劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》承担连带赔偿责任。
5、资质要求不同。
劳务外包要求具有相应的营业范围，可以是个人、法人以及其他实体；
劳务派遣单位则在《劳动合同法》中被明确规定为必须是法人实体，且必须取得劳务派遣经营许可证。
通过上述劳务外包与劳务派遣的比较，我们可以看出无论是从用工成本、法律法规硬性成本、责任承担等方面来看，企业在实际用工时更应该采用劳务外包的方式。
综述，劳务派遣与劳务外包各有不同，但鉴于目前法律法规的要求，企业许多岗位不能选择劳务派遣用工方式，建议企业根据自身情况选择合适的用工方式，适合自己的才是最好的！
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