有关“网易裁员”风波的几点思考！
01
这两天，朋友圈被“网易暴力裁员事件”刷屏。整个事件大致的内容是网易游戏某前员工发布文章，称其今年 1 月底被查出扩张型心肌炎，据说是绝症。
然后 3 月的时候绩效考核变成了 D，被逼离职，且不给 N+1 和该有的绩效奖金。在当事人申诉维权的路上，更是受到网易的监控、阻挠、强制清理工位撵出公司，甚至变相威胁并牵扯其父母……
在身患重病的前提下，遭遇公司多种不公平待遇，被“逼迫、算计、监视、陷害、威胁，甚至被保安赶出公司”。简单来说，就是一名自己认为为公司付出很多的员工，被公司残酷地不讲情理地暴力裁员。
事件原文：
网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！
该文发出后，在朋友圈被广泛转发，引起了不少支持。朋友圈几乎一边倒地支持该文作者，对网易则是口诛笔伐。其后，网易官方连续发布两篇回应，对这个事件做了说明。简单来说，网易的回应有两点内容：
第一，网易在某些方面的确做错了，道歉认错；
第二，上述前员工所述并非完全事实，网易详细罗列了二十二条公司与该名员工长达八个月的劳动纠纷，包括该名员工绩效考核为C和D，索取61万赔偿等。
网易回复：
从目前的信息来看，很显然，网易公司在事情的处理上的确存在欠妥的地方，但事件全貌也显然不是暴力裁员一文作者所言那般。至于谁的责任更大，事件到底应该如何处理，案件的是非对错，还是得回到法律正途上，以事实为依据！
02
首先在这个热点事件中，我们应看该员工所患疾病是否还处于法定的医疗期内，如果尚在法定的医疗期内，企业解除劳动合同是违反劳动法的。
《中华人民共和国劳动法》第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
法律、行政法规规定的其他情形。
最后，再来看看公司据以解除劳动合同的事由是否有确凿的事实依据以及解除劳动合同的程序是否符合法律规范。
根据《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
回到这个热点事件来说:
一、要看绩效考核等次较低是否可以直接认定为不能胜任工作，两者在劳动法上并不等同，需要公司相关制度的提前设计和衔接，不能想当然的把绩效考核等次较低看作是不能胜任工作；
二、是否有两次考核结果为不胜任工作，而且两次之间是否对劳动者进行过培训或者调整工作岗位，如果两次考核之间企业未尽培训或者调整工作岗位的程序，直接解除劳动合同，也是不合法的；
三、解除劳动合同之前是否将解除劳动合同的理由通知工会，如果未事先通知工会，也是不合法的。
因此，企业在辞退员工时，一定要做好充分的证据，否则将面临支付2N的经济赔偿金。如果走到司法途径，可能还会面临加班费、未休年假等补偿风险。
综述，在处理离职员工时，显然不能仅仅满足于不违法，而应该有更好、更人性化的处理方式。员工虽然离职了，如果维系的好，其实也是公司的一种无形的财富，比如在维护公司品牌和名誉上，也会有所裨益。
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