疫情影响企业成本，哪些岗位适用于劳务派遣？
疫情对每个行业和每个企业的影响都各不相同，这场“黑天鹅”事件虽不足以致命，但是接近20多天的业务停摆可能会对全年业务节奏产生冲击，特别是很多中小企业，面临着裁员的危机。是裁员降薪还是维持原状？线下业务“停摆”，众企业希望通过用工方式寻找新的出路，据此次调查结果显示，有45%的企业选择劳务派遣用工方式，那么哪些岗位适用于劳务派遣？
近年来企业的用工成本还有工人的工资都在上升，据数据统计，公司面临的主要支出压力上，员工工资和五险一金占58.5%，在市场经济的发展推动下，通过劳动派遣形式来降低企业用工成本，减少繁琐的人事管理事务，减少用工单位在招聘、培训和日常管理等方面的成本，减少劳动争议达到企业可以自主灵活用工，但并不是什么岗位都是可能使用劳务派遣工的。
用工企业使用派遣员工需要符合人力资源派遣岗位要求：根据《劳务派遣暂行规定》第三条规定：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
1、辅助性岗位：是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;
2、临时性岗位：指存续时间不超过6个月的岗位;
3、替代性岗位：是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工企业只能在三性岗位上使用劳务派遣人员，另外的岗位按照法律要求是不允许的。这是规定是为了防止一些企业过渡使用人力资源派遣人员，所以才会明确注明用工企业可以使用劳务派遣工的数量。
在此背景下，越来越多的企业将目光转向法律关系相对简单的劳务外包。企业在用工的数量超过总用工的10%，且不在临时性、替代性、辅助性的岗位中实施的可以选择劳务外包的用工方式，同样可以解决企业用工问题，降低用工风险！近年来随着各行各业市场竞争日益激烈，为了降低成本、提高效率，提升竞争力，劳务外包成为趋势。
劳务外包指企业将其部分业务或职能工作发包给相关机构，由该机构安排人员按照发包企业要求完成相应的业务或工作。
劳务外包区别于劳务派遣的法律特征如下：
1、适用的法律不同
劳务派遣适用《劳动合同法》，劳务外包适用《合同法》。
2、用工管理不同。
用工单位对服务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由服务外包单位自己安排确定；劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。
3、支付条件不同。
劳务派遣，一般工资福利计算；劳务承揽，按约定单价和完成工程量。
4、违法的后果不同
劳务外包适用《合同法》，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任；劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》承担连带赔偿责任。
5、资质要求不同。
劳务外包要求具有相应的营业范围，可以是个人、法人以及其他实体；
劳务派遣单位则在《劳动合同法》中被明确规定为必须是法人实体，且必须取得劳务派遣经营许可证。
通过上述劳务外包与劳务派遣的比较，我们可以看出无论是从用工成本、法律法规硬性成本、责任承担等方面来看，企业在实际用工时更应该采用劳务外包的方式。
综述，劳务派遣与劳务外包各有不同，但鉴于目前法律法规的要求，企业许多岗位不能选择劳务派遣用工方式，建议企业根据自身情况选择合适的用工方式，适合自己的才是最好的！
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