HR如何合理进行调薪？

　　调薪在人力资源管理工作中是很常见的一件工作，如年度调薪，晋升调薪等。因这件工作的敏感性和员工关注度高，加上总体预算的限制要求，往往要做好也不是一件容易的事情。HR如何合理进行调薪？

一、HR如何判断是否调薪？

1、公司的发展阶段和管理模式是否需要调薪

　　所有的员工个人和用人部门负责人都希望给员工调薪，并且在做员工满意度调查时，往往关于薪酬这项的满意度是最低的。但这是否就意味着公司的工资偏低，或就需要调薪呢？肯定不是，薪酬的高低可以通过同业薪酬调查和公司整体投产比来考虑。

　　是否调薪跟公司的发展阶段和管理模式相关。往往在快速发展期，需要大量引进人才稳住人才的阶段需要调薪；在业务的成熟期或下降期，往往公司不会调薪。有的公司采取目标计划达成率来计算奖金，业务计划目标逐年提高，员工获得同样奖金的条件在不断提高，这样每年适当调薪从逻辑上是合理的。有的公司对奖金采取提奖制，只要业务增长，奖金就增长，收入通过提升业务可以获得提高，这种管理模式下，不调薪也是可以接受的。

2、公司的财力是否支持调薪

　　调薪带来的成本增长往往是刚性的，一旦增加，每年都要增加。需要足够的预算予以支持。在做调薪方案前，一定要确保有足够的财力和预算予以支持。从这个角度看，老板提出“公司亏损为什么还要涨工资“的问题完全是可以理解的。

二、调薪的时机

1、最低工资标准调整。

　　这是法定的要求，企业必须按照最低工资标准对处于最低工资标准的人员的薪资福利进行调整。需要注意的是，拿最低工资标准的人员工资调整了，其他高于最低工资的人员的工资也要相应进行调整，以保持各个岗位一定的工资差距。比如最低工资由2000元调整到2200元，那么原来2200元的工资可能要调整到2400元左右，以保持一定的工资差距，不然会出现原来比自己工资低的人，通过最低工资标准调整后，反而比自己工资高了。

2、关键岗位薪资严重低于市场水平。

　　公司每年要根据标杆企业或者行业内竞争对手的薪资水平进行一定的薪资调查。这种调查可以将全部岗位纳入进去，也可以对重点岗位进行调查。如果调查结果显示核心和关键岗位在整个行业的薪资水平明显处于中等偏下，那么应该及时进行调整，以保证这些岗位薪资的竞争力，有利于吸引人才和保留现有人员。同时为了保持内部岗位价值的相对公平性，公司也要在内部进行工资调查，对岗位工资较低的员工进行薪资调整。

3、物价水平上涨时。

　　当物价水平上涨厉害时，为了让员工保持原有的生活水准，需要对薪资进行调整。物价水平上涨指数可以参照政府发布的数据，也可以参照和员工生活息息相关的主要物品的物价上涨水平，比如房租，猪鱼肉，蔬菜等的价格上涨水平。

4、员工晋升时。

　　从技术和管理双通道来看，员工的技术级别提升了，能承担更多的工作内容，比如从助理工程师晋升到工程师，按照公司的相关规定，就应该给他调薪。员工管理职务晋升了，能承担更多的管理责任，比如从主管晋升到经理，按照公司的相关规定，也应该给他调薪。

5、试用期转正时。

　　员工试用期转正了，那么按照公司规定或者入职前约定的，要对员工的薪资待遇进行调整。

6、员工表现优异时。

　　员工近段时间表现优秀时，为了鼓励员工做出更大的贡献，可以对他进行调薪。

三、降薪要注意法律风险

　　在实际管理中，会遇到老板要求给人降薪的情况，HR不能简单地直接降薪，而要考虑操作的法律风险，如果直接降薪了员工申请仲裁公司会输，还不如开始就不要降。如果和员工协商一致，员工签字确认，当然是可以降薪的。协商降薪，部分员工会同意，但大部分员工一般不会。

　　另外，在薪酬结构设计时，可以适当规避降职后发高额工资的情况，那就是职位越高的人，收入中浮动部分占比越高。通过一定的考核机制不发奖金时完全没有法律风险的。如果公司品牌不够，过低的固定工资可能对引进人才不利。

　　在实际管理中，如果真的不用员工了，不如开诚布公地和员工直接谈，鼓励员工寻找外部机会，协商解除劳动合同，这种方式员工提出离职往往比降工资的效果还好。

　　调薪是一个技术活，更是一个艺术活。有一定的原则和计算标准，但也需要一定的主观判断和协调，综合考虑多方面因素确定。

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