员工在公司打架，如何才能无风险？
企业作为一个小的社会单元，汇集了几百上千名性格迥异，各有所长的人员，在日常的工作学习过程中员工之间发生矛盾，进而上升到恩怨，甚至打架斗殴的情况都是时有发生。
所以基本上所有的企业在规章制度里都有规定“在工作场所内打架斗殴人员视为严重违纪，企业可以辞退”。
这一规定本无可厚非，本意是为规范员工劳动纪律，维持良好的劳动秩序，但该规定的适用需要适当结合具体的情形予以考量，否则企业就有可能面临败诉的风险。
事件回放
李某于2015年11月入职某公司担任保安一职，签订为期两年的固定期限劳动合同，试用期为两个月，平日表现良好。2017年9月，李某与其亲属在工作时间到公司因琐事与一名同事在休息间内发生冲突（辱骂、推搡、撕拽），前后持续数十分钟。
三日后，公司向李某送达辞退通知书，以其严重违反公司规章制度单方解除劳动合同，李某拒绝签收。认为公司属于违法解除，遂申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【仲裁裁决】
仲裁委经审理认为，用人单位未能证明“打架斗殴”的程度、打架事实及造成的后果等，据此，裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【温馨提示】
一、解除劳动合同的依据要合理。
所谓依据，一般是指用人单位的规章制度、员工手册等。所谓合理，就是指上述的规章制度、员工手册等要通过民主制定、公示告知的程序，且内容不存在违法法律、行政法规，不存在不合理的情形。否则，就可能出现“方向不对，努力白费”，面临败诉的风险。
就规章制度制定过程存在瑕疵的效力问题，全国各地存在尺度把握不一的情形。
二、解除劳动合同的程序要合法。
我国劳动法律法规在用人单位解除劳动合同不仅规定具体实质性条件，而且也设计了相应程序性条件。根据《劳动合同法》第四十三条、《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释（四）》第十二条规定，在要与劳动者解除劳动合同时，要事先通知工会同时保留通知证据；如果忘记该程序，在一审起诉前一定要补正相关通知工会的程序。
如果用人单位尚未建立工会组织，可将通知工会函邮寄至单位所在地工会。完成工会这一程序，方可进行书面送达劳动者解除劳动合同的决定。
三、解除劳动合同的证据要充分。
有了前面的一、二项的支撑，最后就要看证据是否充分到可以无代价单方解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条规定了劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但如何把握“严重”二字呢？一般情况下，用人单位可以通过规章制度来确定，比如“连续旷工三日”、“打架、斗殴，暴力威胁同事”，但不能跳出合理的范畴。当然，用人单位在以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同时，应当对此承担充分的举证责任。
就本案来说，想要辞退“打架员工”用人单位至少得证明到达定义为“打架斗殴”的程度、打架事实及造成的后果等，如果双方只是发生口角或冲突不激烈而直接被解除劳动合同，用人单位做法很大可能得不到仲裁委或法院支持。此案比较稳妥做法是，在解除合同证据不充分情况下，最好先给予劳动者一次书面严重警告，待累计达两次时解除为宜。
在劳动法律法规日趋完善，劳动者维权意识增强的背景下，用人单位应当重视规章制度的制定，避免出现纠纷时无章可循、无法可依，陷入尴尬被动的局面，同时也能够更好地行使用工管理自主权，使得自身利益最大化，风险最小化。
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